Onze visie op integriteit

Het niet integer handelen van mensen binnen organisaties kan schade toebrengen aan zowel de organisatie zelf als de maatschappij. Met grote regelmaat komen er voorbeelden van organisaties in het nieuws waar medewerkers de regels aan hun laars blijken te lappen. Integriteit gaat over de overeenstemming tussen iemands handelen en de geldende maatschappelijke waarden en normen. Integriteit gaat in essentie dus om gedrag: dat wat iemand doet.
Om de risico’s op onethisch gedrag van medewerkers in te dammen voeren organisaties vaak allerlei controlemechanismen in. Het idee hierachter is dat mensen niet over de schreef zullen gaan als de kans te groot is dat ze gepakt zullen worden. Uit onderzoek blijkt echter dat de integriteit van ons gedrag door veel meer factoren wordt beïnvloed dan alleen de waargenomen pakkans. Deze factoren zijn grofweg in te delen in drie clusters: naast de aan- of afwezigheid van controlemechanismen zijn dat de cultuur binnen een organisatie en individuele persoonlijkheidskenmerken. Effectief integriteitsbeleid richt zich niet alleen op het invoeren van controlemechanismen, maar neemt ook de cultuur en de persoonlijkheidskenmerken van de medewerkers in een organisatie mee.

Cultuur en omgevingsfactoren

De cultuur binnen een organisatie is de meest invloedrijke factor die bepaalt of mensen zich al dan niet integer gedragen. Als medewerkers het gevoel hebben dat het sociaal toegestaan is, of zelfs aangemoedigd wordt, om de regels te overtreden zullen zij dat waarschijnlijk doen. Een mooi voorbeeld hiervan zijn de experimenten die in de jaren 60 van de vorige eeuw zijn uitgevoerd door psycholoog Stanley Milgram. Deze experimenten lieten zien dat de meerderheid van de mensen bereid zou zijn om potentieel fatale schokken van 450 Volt aan anderen toe te brengen als onderdeel van een experiment, als dit door een autoriteit werd opgedragen. Deze schokken werden niet daadwerkelijk toegebracht, al dachten deelnemers van wel. Dit laat zien dat mensen in een bepaalde omgeving kunnen handelen op een manier die ze nooit uit zichzelf zouden doen.
Het veranderen van de cultuur binnen een organisatie is lastig (alleen met een code of conduct kom je er niet), maar niet onmogelijk. Belangrijke elementen zijn voorbeeldgedrag (als management ethisch leiderschap vertonen), een beloningsstructuur waarmee onethisch gedrag niet beloond wordt en het met regelmaat herinneren van medewerkers aan de morele aspecten van belangrijke keuzes.

Persoonlijkheidseigenschappen:

Mensen verschillen van elkaar in hun aanleg om integer te handelen; wij hebben als het ware een verschillend ‘talent’ voor integriteit. Let wel, iemand met een lager talent voor integriteit is niet per definitie niet integer; wel zal deze persoon eerder in de verleiding worden gebracht om onethisch te handelen als de mogelijkheid zich voordoet. Het in dienst hebben van mensen met een groot talent voor integriteit, zeker op sleutelposities, kan de integriteit binnen een organisatie aanzienlijk verhogen.

Als HRD Group helpen wij onze klanten bij het inventariseren van de organisatiespecifieke risico’s met betrekking tot integriteit. Wij bieden interventies op maat om deze risico’s in te dammen.